İş Hukuku

İşyerinde deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışan işçiler, kanunda belirtilen koşullar çerçevesinde yıllık ücretli izin hakkı kazanırlar. İzin süresi, işçinin kıdemine göre değişebilir.

Kanunda öngörülen çalışma şartlarını yerine getiren işçi, hafta tatili gününde çalışmasa bile hafta tatili ücretine hak kazanabilir. Hafta tatilinde çalışılması hâlinde ise ayrıca ücret ödenmesi gerekebilir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiler, kanunda belirtilen şartlar çerçevesinde ek ücrete hak kazanabilir. Bu günlerde çalışma esasları İş Kanunu hükümlerine göre belirlenir.

Ücretsiz izin, işçinin belirli bir süre çalışmaması ve bu süre boyunca ücret almaması esasına dayanır. Ücretsiz izin uygulaması, kanunda düzenlenen hâller veya tarafların anlaşması ile mümkündür.

Hayır. İşverenin iş sözleşmesini feshederken İş Kanunu'nda belirtilen usul ve şartlara uygun hareket etmesi gerekir. Bazı durumlarda geçerli veya haklı fesih sebebinin bulunması aranır.

İşçi, kanunda belirtilen usullere uyarak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bazı durumlarda bildirim süresine uyulması gerekirken, haklı nedenlerin varlığı hâlinde işçi derhal fesih hakkını da kullanabilir.

Haklı nedenle fesih, işçi veya işverenin kanunda belirtilen önemli nedenlerin varlığı hâlinde iş sözleşmesini derhal sona erdirebilmesidir. Haklı fesih sebepleri İş Kanunu'nda düzenlenmiştir.

İşe iade davası, iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçinin, iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek yeniden işe dönmek amacıyla açtığı davadır.

Evet. İşe iade taleplerinde dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan doğrudan dava açılamaz.

İşçilik alacakları; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi iş ilişkisinden doğan mali hakları ifade eder.

İş kazası, işçinin işyerinde veya işin yürütümü sırasında meydana gelen ve bedensel ya da ruhsal zarara uğramasına neden olan olaydır. İş kazaları, ilgili mevzuat kapsamında değerlendirilir ve belirli haklar doğurabilir.

İş kazası geçiren işçi, olayın özelliklerine göre SGK tarafından sağlanan sosyal güvenlik haklarından yararlanabilir. Ayrıca şartların oluşması hâlinde maddi ve manevi tazminat talebinde bulunulması da mümkündür.

Meslek hastalığı, işin niteliği veya çalışma koşulları nedeniyle zaman içinde ortaya çıkan hastalıklardır. Meslek hastalığının tespiti ve haklar, ilgili mevzuat hükümlerine göre belirlenir.

İşveren, işçinin ücretini kanunda öngörülen sürelerde ödemekle yükümlüdür. Ücretin zamanında ödenmemesi hâlinde işçinin kanundan doğan çeşitli hakları gündeme gelebilir.

Ücretin ödeme şekli, işyerinin niteliğine ve çalışan sayısına göre değişebilir. Kanunun banka aracılığıyla ödeme zorunluluğu getirdiği işyerlerinde ücretlerin bankadan ödenmesi gerekir.

Mobbing, işçiye karşı işyerinde sistematik şekilde uygulanan psikolojik baskı, yıldırma, dışlama veya kötü muamele davranışlarını ifade eder. Her işyeri anlaşmazlığı mobbing olarak değerlendirilemez.

Mobbinge maruz kaldığını düşünen işçi, durumu delilleriyle birlikte ilgili mercilere taşıyabilir ve şartların oluşması hâlinde hukuki haklarını kullanabilir. Her olay kendi özelliklerine göre değerlendirilir.

Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak İş Kanunu'nda düzenlenen bazı istisnai durumlarda kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün olabilir.

Bazı fesih türlerinde işverenin, işçiden savunma alması gerekebilir. Fesih işleminin hukuka uygunluğu, olayın özelliklerine ve fesih nedenine göre değerlendirilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, haklı nedenle derhal fesih hâlleri dışında tarafların kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyması gerekir. Aksi durumda ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Evet. İşveren, yıllık ücretli izne hak kazanan işçilerin bu hakkı kullanmasını sağlamakla yükümlüdür. Yıllık izin hakkından vazgeçilmesi kural olarak mümkün değildir.

İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmamış yıllık ücretli izin sürelerine ait ücret, kanunda öngörülen şartlar çerçevesinde işçiye ödenebilir.

İşveren, yalnızca kanunda veya iş sözleşmesinde öngörülen durumlarda ücret kesintisi yapabilir. Yapılacak kesintilerin hukuka uygun olması gerekir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması belirli kurallara tabidir. Değişikliğin hukuki sonuçları, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.

Bordro, işçiye ödenen ücret, fazla mesai, kesintiler ve diğer mali hakları gösteren belgedir. Ücret bordrosu, iş ilişkisinde önemli belgelerden biridir.

Ücret bordrosunun imzalanması, bordronun içeriğine ilişkin hukuki sonuçlar doğurabilir. İşçi, içeriğini incelemeden belge imzalamamalıdır.

Hayır. İşveren, çalıştırdığı işçileri kanunda öngörülen süre içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlüdür. Sigortasız işçi çalıştırılması hukuki ve idari yaptırımlara neden olabilir.

Evet. Sigortasız çalıştırılan işçiler, şartların oluşması hâlinde hizmet tespiti davası ve işçilik alacaklarına ilişkin diğer hukuki yollara başvurabilirler.

Evet. İşçilik alacakları için kanunda belirlenen zamanaşımı süreleri bulunmaktadır. Hangi sürenin uygulanacağı, talep edilen alacağın niteliğine göre değişiklik gösterebilir.

İşçi ve işveren alacakları ile işe iade taleplerine ilişkin birçok uyuşmazlıkta dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan açılan davalar usulden reddedilebilir.

İşe iade davasının kesinleşmesi üzerine işçi, kanunda belirtilen süre içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını talep etmelidir. Sürelerin kaçırılmaması önemlidir.

İşverenin, işe iade kararı sonrasında kanuni şartlar oluşmasına rağmen işçiyi işe başlatmaması hâlinde, mahkeme kararında belirtilen işe başlatmama tazminatı ve diğer yasal sonuçlar gündeme gelebilir.

Fazla çalışma; işyeri kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar, ücret bordroları, tanık beyanları ve diğer hukuka uygun delillerle ispat edilebilir. Her uyuşmazlık kendi delil durumuna göre değerlendirilir.

Evet. Ancak fazla çalışma, İş Kanunu'nda belirtilen şartlar çerçevesinde yaptırılabilir. İşverenin fazla çalışma konusunda kanuni sınırlamalara uyması gerekir.

Hamilelik tek başına iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden değildir. İşverenin fesih işlemi, İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde değerlendirilir.

Doğum öncesi ve sonrası analık izni süreleri, İş Kanunu ve ilgili mevzuatta düzenlenmiştir. Bu süreler, doğumun özelliklerine göre değişiklik gösterebilir.

Evet. İş Kanunu kapsamında çalışan işçilere, kanunda belirtilen şartlar doğrultusunda babalık izni hakkı tanınmıştır. İzin süresi, ilgili mevzuata göre belirlenmektedir.

Süt izni, doğum yapan işçiye çocuğunu emzirebilmesi amacıyla tanınan günlük ücretli izin hakkıdır. Kullanım şekli ve süresi kanunda düzenlenmiştir.

Evet. Engelli çalışanlar için işe alım, çalışma koşulları ve ayrımcılığın önlenmesine ilişkin çeşitli yasal düzenlemeler bulunmaktadır. İşverenler bu hükümlere uymakla yükümlüdür.

Evet. İşveren, haklı ve objektif bir neden bulunmadıkça çalışanları arasında ayrım yapamaz. Eşit davranma ilkesi, iş hukukunun temel ilkelerinden biridir.

Evet. İşyerinin devredilmesi, kural olarak işçilerin mevcut haklarını ortadan kaldırmaz. İş sözleşmeleri ve kazanılmış haklar, kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde korunur.

Taşeron işçi, asıl işveren adına hizmet veren alt işveren tarafından çalıştırılan işçidir. Alt işverenlik ilişkisi, İş Kanunu'nda belirlenen şartlara uygun olarak kurulmalıdır.

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin işten ayrıldıktan sonra belirli süre ve koşullarda işverenle rekabet etmeyeceğini düzenleyen sözleşmedir. Geçerliliği kanunda öngörülen şartlara bağlıdır.

Gizlilik sözleşmesi, işçinin iş ilişkisi sırasında öğrendiği ticari sırları ve gizli bilgileri koruma yükümlülüğünü düzenleyen sözleşmedir. Bu yükümlülük, bazı durumlarda iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam edebilir.

Evet. Ücreti eksik veya hiç ödenmeyen işçi, zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanmasının ardından kanuni şartların oluşması hâlinde iş mahkemesinde alacak davası açabilir.

Evet. Kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi hâlinde işçilik alacakları için ilgili mevzuata göre faiz talep edilmesi mümkündür.

Evet. İş mahkemelerinde tanık beyanı önemli delillerden biridir. Özellikle fazla mesai, ücret, mobbing ve çalışma koşullarına ilişkin uyuşmazlıklarda tanık anlatımları değerlendirilebilir.

İş davalarının sonuçlanma süresi; davanın konusu, delillerin toplanması, bilirkişi incelemesi ve mahkemenin iş yoğunluğu gibi birçok etkene göre değişiklik gösterebilir. Bu nedenle kesin bir süre vermek mümkün değildir.

Evet. Kanunda belirtilen şartların bulunması hâlinde iş mahkemesi kararlarına karşı istinaf ve gerekli durumlarda temyiz kanun yoluna başvurulabilir. Başvuruların yasal süre içinde yapılması gerekir.

İş hukukunda kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, fazla mesai, iş kazası, mobbing ve ücret alacakları gibi uyuşmazlıklar teknik hukuki bilgi gerektirebilir. Sürelerin doğru takip edilmesi, delillerin usulüne uygun sunulması ve hak kaybı yaşanmaması açısından hukuki destek alınması faydalı olabilir.